Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Macam-macam Sumber Daya Manusia

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Perkembangan Sumber Daya Manusia

SDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM

Ruang lingkup pengembangan SDM yaitu:

·         Pengembangan kompetensi   : Pelatihan kompetensi, project management, dsb

·         Pengembangan Jumlah SDM  : Dilakukan apabila organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk  melakukan peningkatan kinerja

·         Pengembangan organisasi  : Dengan terciptanya unit usaha baru, maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu:

1)         Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

2)         Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3)         Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.

4)         Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.

Pemanfaataan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

·         Mencapai masa dinas yang panjang

·         Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi

·         Memotivasi karyawan mencapai presta prestasi unggul

Sumber Tenaga Kerja

1.      Dari dalam Perusahaan

2.      Teman-teman Para Karyawan

3.       Lembaga Penetapan Tenaga Kerja

4.      Lembaga Pendidikan

5.      Mayarakat Umum

Kompensasi

Adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji. Tiga macam teori upah ekonomi yaitu:

·         Teori pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.

·         Teori standard hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.

·         Teori kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar

Hubungan Perburuhan

Hubungan Perburuhan Pancasila, agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat.

Bila terjadi ketidak-sekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu:

1)         boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi),

2)         pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan),

3)         penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ),

4)         memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produkyang dihasilakan.

Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja

Karena  organisasi pekerja dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.

Alasan para pekerja mendirikan serikat pekerja adalah untuk :

·         Melindungi dan membela hak kepentingan kerja

·         Memperbaiki kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan manajemen/pengusaha

·         Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)

·         Mengupayakan agar manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan

Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer

Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)

Union shop Agreement
Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu

Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan kepada para pekerja untuk menjadi atau tidak menjadi anggota serikat kerja.

Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan

Berdasarkan UU no 21 tahun 2000 tentang serikat pekerja ditetapkan bahwa ” serikat pekerja / serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari , oleh dan untuk pekerja / buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan , yang bersifat bebas , terbuka , mandiri , demokratis , dan bertanggung jawab guna memperjuangkan , membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja / buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja / buruh dan keluarganya.

Referensi:

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

http://niezafitri.blog.com/2011/10/30/bab-x-manajemen-sumber-daya-manusia/

http://aindua.wordpress.com/2010/12/12/manajemen-sumber-daya-manusia/

http://imadeadyanta.blogspot.com/2010/11/materi-7-14-materi-10-tentang-manajemen.html

Nama             : Nadira Widya Wijaya

NPM              : 25211073

Kelas              : 1EB08